Dulu, Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003, aturan mainnya sangat kaku. Karyawan kontrak hanya boleh dikontrak maksimal 2 tahun, dan hanya boleh diperpanjang 1 kali selama 1 tahun. Setelah itu, harus ada jeda (masa tenggang) 30 hari jika ingin dikontrak lagi (pembaruan), atau wajib diangkat jadi karyawan tetap.
Sistem ini memberatkan pengusaha yang butuh fleksibilitas, sekaligus membingungkan pekerja.
Namun, hukum ini berubah total sejak adanya Undang-Undang Cipta Kerja (yang kini telah menjadi UU Nomor 6 Tahun 2023). Pemerintah merombak struktur ketenagakerjaan dengan menerbitkan aturan pelaksana teknis, yaitu Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021.
Perubahan ini bagaikan pedang bermata dua. Pada satu sisi, pengusaha mendapatkan kelonggaran durasi kontrak yang jauh lebih panjang. Namun, pemerintah mewajibkan adanya pesangon mini atau Uang Kompensasi bagi karyawan kontrak yang sebelumnya tidak ada.
Bagi kamu pemilik bisnis, HRD, atau bahkan karyawan memahami aturan baru kontrak kerja PKWT ini adalah keharusan.
Apa Itu PKWT?
Sebelum masuk ke detail aturan, mari samakan persepsi dulu. PKWT adalah singkatan dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Dalam bahasa awam, ini adalah status karyawan kontrak.
Ciri utamanya adalah hubungan kerjanya dibatasi oleh dua hal:
- Jangka waktu tertentu (misalnya kontrak 1 tahun, 2 tahun).
- Selesainya suatu pekerjaan tertentu (misalnya kontrak proyek pembangunan gedung, kontrak event organizer).
Ini berbeda dengan PKWTT atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu, yang kita kenal sebagai karyawan tetap atau permanen, yang hubungan kerjanya terus berlanjut sampai usia pensiun atau kena PHK.
Perubahan 1: Jangka Waktu Kontrak (Bisa Sampai 5 Tahun)
Inilah perubahan yang paling signifikan. Dalam aturan lama, skemanya adalah 2 tahun + 1 tahun perpanjangan. Total maksimal 3 tahun.
Pada aturan baru PP 35/2021, pemerintah memberikan fleksibilitas luar biasa. Kontrak kerja PKWT yang berdasarkan jangka waktu dapat perusahaan buat untuk paling lama 5 (lima) tahun.
Artinya, perusahaan boleh langsung mengontrak karyawan selama 5 tahun di awal. Atau, perusahaan bisa mengontrak 1 tahun, lalu perpanjang 1 tahun lagi, dan seterusnya, asalkan total akumulasi durasi kontrak beserta perpanjangannya tidak lebih dari 5 tahun.
Bagaimana jika sudah 5 tahun tapi perusahaan masih butuh? Secara hukum, jika sudah mencapai batas 5 tahun, masa kontrak tersebut habis. Jika perusahaan tetap mempekerjakan orang tersebut, statusnya harus berubah menjadi karyawan tetap (PKWTT). Atau, harus ada masa jeda yang signifikan dan masuk akal sebelum memulai kontrak baru dengan skema pekerjaan yang berbeda.
Baca juga: Fungsi Perjanjian Kerahasiaan NDA dalam Menjaga Rahasia Dagang Perusahaan
Perubahan 2: Jenis Pekerjaan yang Boleh Dikontrak
Sobat KH, mentang-mentang durasinya bisa 5 tahun, bukan berarti semua posisi di kantor boleh menjadi PKWT.
Pemerintah tetap memberikan batasan tegas bahwa PKWT hanya boleh untuk pekerjaan yang sifatnya sementara atau tidak tetap. Pekerjaan yang sifatnya terus-menerus (permanen) wajib menggunakan PKWTT.
Jenis pekerjaan yang boleh menggunakan PKWT menurut PP 35/2021 adalah:
- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama.
- Pekerjaan yang bersifat musiman (misalnya buruh petik kopi saat panen, atau SPG saat musim lebaran).
- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan (maksimal perpanjangan untuk kategori ini juga mengikuti aturan 5 tahun).
- Pekerjaan yang sekali selesai (proyek).
- Pekerjaan yang sifatnya harian lepas (freelance harian).
Jadi, posisi seperti Staff Admin, Resepsionis, atau Akuntan yang pekerjaannya rutin dan terus menerus sepanjang perusahaan berdiri, seharusnya adalah karyawan tetap. Jika kamu memaksakan posisi ini menjadi kontrak, kamu berisiko menerima gugatan dan kontraknya batal demi hukum menjadi permanen.
Perubahan 3: Wajib Bayar Uang Kompensasi
Dulu, karyawan kontrak yang habis masa kontraknya seringkali keluar dengan tangan kosong. Tidak dapat pesangon, tidak dapat uang penghargaan masa kerja.
Sekarang, UU Cipta Kerja mewajibkan pengusaha membayar Uang Kompensasi kepada pekerja PKWT pada saat berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Siapa yang berhak dapat? Karyawan kontrak yang telah mempunyai masa kerja paling sedikit 1 (satu) bulan secara terus menerus.
Kapan dibayarnya? Perusahaan harus membayar setiap kali kontrak berakhir. Contoh: Budi mendapatkan kontrak 1 tahun. Setelah 1 tahun selesai dan kontrak tidak perusahaan perpanjang, Budi berhak dapat uang kompensasi.
Contoh lain: Budi ada kontrak 1 tahun, lalu perusahaan memperpanjang 1 tahun lagi. Maka sebelum masuk ke perpanjangan, pengusaha harus membayar dulu kompensasi untuk kontrak pertama yang habis, atau bisa juga diakumulasi di akhir (tergantung kesepakatan, tapi idealnya dibayar per termin berakhir).
Rumusnya sederhana: (Masa Kerja / 12) x 1 Bulan Upah.
- Jika kerja 12 bulan (1 tahun) pas, dapat 1 kali gaji pokok (+ tunjangan tetap).
- Jika kerja baru 6 bulan lalu kontrak selesai, dapat (6/12) x 1 bulan gaji = 0,5 kali gaji.
- Jika kerja lebih dari 12 bulan, dihitung proporsional.
Penting dicatat: Uang kompensasi ini wajib dibayar, entah kontrak itu berakhir karena waktunya habis, atau diselesaikan lebih awal oleh salah satu pihak (misal karyawan resign atau di-PHK), hak proporsional kompensasi ini tetap melekat sesuai durasi yang sudah dijalani.
Baca juga: Langkah Hukum Jika Rekan Bisnis Melakukan Wanprestasi
Perubahan 4: Larangan Masa Percobaan (Probation)
Ini aturan klasik yang tetap dipertahankan dan dipertegas. Dalam kontrak kerja PKWT, tidak boleh ada masa percobaan kerja (probation). Masa percobaan 3 bulan hanya berlaku untuk calon karyawan tetap (PKWTT).
Jika perusahaan nekat memasukkan klausul masa percobaan dalam kontrak PKWT, maka:
- Masa percobaan tersebut batal demi hukum.
- Masa percobaan dianggap sebagai masa kerja biasa yang wajib dibayar penuh (tidak boleh digaji di bawah UMR atau 80 persen).
Jadi, jika kamu ragu dengan kualitas kandidat, jangan beri dia kontrak 1 tahun dengan probation 3 bulan. Beri saja dia kontrak pendek (misal 3 bulan atau 6 bulan) sebagai tes. Jika bagus, baru perpanjang. Itu strategi yang lebih aman secara hukum.
Perubahan 5: Ganti Rugi Jika Putus Kontrak di Tengah Jalan
Selain uang kompensasi, ada aturan lain soal penalti. Pasal 62 UU Ketenagakerjaan (yang masih berlaku) mengatur soal ganti rugi sisa kontrak.
Jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam kontrak kerja PKWT, maka pihak yang mengakhiri wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Contoh: Ani mendapat kontak 12 bulan. Baru jalan 4 bulan, Ani kena PHK sepihak oleh perusahaan tanpa alasan mendesak (bukan karena kesalahan berat). Maka perusahaan wajib membayar gaji sisa 8 bulan kepada Ani, DITAMBAH uang kompensasi untuk 4 bulan yang sudah dijalani.
Sebaliknya, jika Ani yang resign mendadak di bulan ke-4, secara hukum Ani wajib membayar ganti rugi 8 bulan gaji ke perusahaan (meskipun dalam praktiknya jarang perusahaan yang mengejar ini sampai pengadilan, kecuali untuk posisi strategis).
Kewajiban Pencatatan di Dinas Tenaga Kerja
Administrasi juga menjadi lebih ketat. Pengusaha wajib mencatatkan PKWT secara daring (online) kepada kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan paling lama 3 (tiga) hari kerja sejak penandatanganan perjanjian.
Jika belum tersedia sistem online, pencatatan bisa kamu lakukan lakukan secara tertulis di Dinas Tenaga Kerja setempat maksimal 7 hari kerja.
Tujuannya apa? Agar negara punya data dan bisa mengawasi apakah kontrak tersebut memenuhi syarat atau tidak. Kelalaian dalam pencatatan ini bisa menjadi celah hukum jika terjadi sengketa.
Baca juga: Konsekuensi Hukum Melakukan Pembatalan Sepihak Kontrak Tanpa Alasan
Apa yang Terjadi Jika Melanggar Aturan?
Sobat KH, hukum ketenagakerjaan itu bersifat memaksa. Jika syarat-syarat PKWT tadi kamu langgar, maka sanksinya adalah perubahan status demi hukum. Perjanjian kerja kontrak kerja PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT (Karyawan Tetap).
Pelanggaran yang sering memicu perubahan status otomatis ini antara lain:
- Jenis pekerjaan yang dikontrak ternyata pekerjaan tetap (core business yang terus menerus).
- Tidak dibuat secara tertulis (hanya lisan). PKWT wajib tertulis menggunakan Bahasa Indonesia (atau bilingual).
- Melanggar batas waktu maksimal 5 tahun.
- Adanya masa percobaan.
Jika ini terjadi, karyawan berhak menuntut hak-hak sebagai karyawan tetap, termasuk pesangon penuh.
Itulah aturan terbaru tentang kontrak kerja PKWT dalam UU Cipta Kerja. Bagaimana sudah paham? Atau mingung menyusun draf perjanjian kerja yang sesuai dengan PP 35/2021?
Urusan ketenagakerjaan sangat sensitif dan berisiko tinggi. Pastikan format kontrak kerjamu sudah update dengan regulasi terbaru. Diskusikan kebutuhan drafting PKWT dan PKWTT perusahaanmu dengan tim expert HR & Legal Kontrak Hukum. Kami pastikan pasal-pasalnya aman dan adil.
Hubungi Tanya KH via WhatsApp sekarang, atau kirim pesan ke Instagram @kontrakhukum.
Butuh template kontrak kerja siap pakai atau kalkulator pesangon otomatis? Cek solusinya di Digital Assistant Kontrak Hukum.
Ingin diskusi seputar manajemen SDM dengan praktisi HR lainnya? Gabung yuk di Komunitas Bisnis KH. Dapatkan juga penghasilan tambahan dengan merekomendasikan layanan kami lewat Program Affiliate Kontrak Hukum.
